Κωνσταντίνος Κρεμαλής: «Οι εργασιακές συγκρούσεις αντιμετωπίζονται μόνο με διάλογο»

Ερώτηση 1: Μπορούν άραγε, να οικοδομηθούν αρμονικές εργασιακές σχέσεις, σε μία περίοδο όπου ο κλάδος της εργασίας «βάλλεται» από παντού και υφίσταται πολλές αλλαγές, τις οποίες δύσκολα μπορούν να αφομοιώσουν αμφότεροι εργοδότες και εργαζόμενοι;

Απάντηση 1: Παρά τις αναμφισβήτητα δύσκολες συνθήκες παροχής και αμοιβής της εργασίας στο παραπάνω ερώτημα μπορεί να δοθεί καταφατική απάντηση με μια βασική προϋπόθεση: τη δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Η αστάθμητη μεταβλητότητα των εργασιακών σχέσεων, ιδίως σε περιφερειακό και κλαδικό επίπεδο, δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται σαν ανυπέρβλητη δυσκολία, αλλά σαν ένας δυσμενής εξωτερικός παράγοντας, στον οποίο η ελληνική αγορά εργασίας έχει εξοικειωθεί τα τελευταία χρόνια. Μπορεί ο κλάδος της εργασίας να «βάλλεται» από παντού, αλλά αυτό έχει προκαλέσει μηχανισμούς καλύτερης ενημέρωσης, αλλά και κατανόησης μεταξύ των δύο μερών. Στην οικονομική κρίση δεν βρέθηκαν εκτεθειμένοι μόνο οι χαμηλόμισθοι εργαζόμενοι, αλλά και οι μικρομεσαίοι επιχειρηματίες που συνθέτουν τη θλιβερή στρατιά των ανέργων.

Η οικοδόμηση αρμονικών εργασιακών σχέσεων εμφανίζεται τώρα πιο απλή, γιατί έχει βελτιωθεί μια σημαντική παράμετρος: η τεκμηρίωση και επαλήθευση των επιχειρημάτων με τη βοήθεια ψηφιοποιημένων αρχείων και του διαδικτύου. Μπορεί οι άμεσα ενδιαφερόμενοι να δυσκολεύονται να αφομοιώσουν τις γρήγορες εξελίξεις, αλλά όχι και οι τεχνικοί τους σύμβουλοι που «φροντίζουν» την αποκατάσταση επικοινωνίας μεταξύ των αντισυμβαλλομένων. Οι περισσότερες εργασιακές συγκρούσεις, άλλωστε, έχουν προκληθεί από έλλειψη επικοινωνίας μεταξύ των μερών κατά τη διάρκεια ατομικών ή συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Ερώτηση 2: Πώς θα προτείνατε να «διαχειρίζονται» οι εργοδότες ενδεχόμενες εργασιακές συγκρούσεις;

Απάντηση 2: Με διάλογο, διάλογο, διάλογο. Αυτός δεν πρέπει να είναι επιφανειακός και τυποποιημένος, αλλά έγκαιρος, λεπτομερειακός και με έμφαση στα προηγηθέντα και στα κίνητρα. Ακόμα και όταν ο διάλογος φαίνεται να οδηγεί σε αδιέξοδο, δεν πρέπει να διακόπτεται. Πρέπει να αναλύονται οι λόγοι του αδιεξόδου, να συγκεντρώνονται ελλείποντα στοιχεία, να επαναξιολογείται η επικαιρότητα και να αναλαμβάνονται πρωτοβουλίες συνέχισης των συζητήσεων. Ιδιαίτερη σημασία έχει η αναζήτηση των πραγματικών σημείων της διαφωνίας και όχι των προσχηματικών λόγων για τη σύντομη λήξη μιας εκκρεμότητας. Σημαντικός είναι ο ρόλος της διεύθυνσης ανθρώπινων πόρων ή/και της νομικής υπηρεσίας του εργοδότη.

Δεν πρέπει, ωστόσο, να συγχέονται τα πραγματικά με τα νομικά δεδομένα, τα οποία συνήθως προκαλούν τις εργασιακές συγκρούσεις, όσο και αν εμφανίζονται από τα δύο μέρη ως αλληλένδετα. Οι εργοδότες αντιμετωπίζουν συχνά δυσκολίες αποκάλυψης στοιχείων, που θα βοηθούσαν στην επίλυση των εργασιακών διαφορών, λόγω του ορατού κινδύνου γνωστοποίησής τους στον ανταγωνισμό. Σε μια τέτοια περίπτωση χρήσιμα αποδεικνύονται τυχόν επικαιροποιημένα συγκριτικά στοιχεία που μπορεί (και πρέπει) να τηρεί μια οργάνωση εργοδοτικών επιχειρήσεων. Η συγκέντρωση τέτοιων στοιχείων σκόπιμο είναι να προηγείται σε ανύποπτο χρόνο, καθώς μετά το ξέσπασμα της εργασιακής σύγκρουσης δεν υπάρχει συνήθως χρόνος για τη δημιουργία τέτοιων αρχείων.

Ακόμα και όταν δεν πιέζει ο χρόνος, δημιουργείται η εντύπωση ότι τα αρχεία κατασκευάζονται ενόψει της συγκεκριμένης σύγκρουσης. Ασφαλώς, ο καλύτερος τρόπος αποφυγής των συνεπειών μιας εργασιακής σύγκρουσης είναι η πρόληψη. Τα εξειδικευμένα δικηγορικά γραφεία έχουν συνήθως την υποδομή διεξαγωγής του λεγόμενου‚ social audit, δηλαδή τη συμπλήρωση ενός ερωτηματολογίου που αποκαλύπτει τα σημεία, στα οποία μια εργοδοτική επιχείρηση είναι βραχυχρόνια ή μακροπρόθεσμα εκτεθειμένη σε εργασιακές συγκρούσεις. Προνοητικοί εργοδότες διαθέτουν και συμβουλεύονται μια τέτοια εμπιστευτική έκθεση, ενώ η πλειοψηφία των επιχειρήσεων παραμένει εκτεθειμένη στις επιπτώσεις των αιφνιδιαστικών εργατικών διεκδικήσεων.

Ερώτηση 3: Υπάρχουν τρόποι διαμεσολάβησης και διαχείρισης τόσο των ατομικών, όσο και συλλογικών συγκρούσεων εργοδοτών και εργαζομένων;

Απάντηση 3: Υπάρχουν αρκετοί τρόποι διαπραγμάτευσης μεταξύ εργοδοτικής και εργατικής πλευράς με τη συμμετοχή τρίτου προσώπου. Επιλέγονται ανάλογα με τη φύση της διαφοράς. Το μέρος που νομίζει ότι αδικείται υποβάλλει συνήθως αναφορά στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ), το οποίο καλεί και το άλλο μέρος να εκθέσει τις απόψεις του και μετά από απόπειρα συμφιλίωσης συντάσσεται έκθεση συμφωνίας ή διαφωνίας. Για τις εργασιακές συγκρούσεις γενικότερου ενδιαφέροντος μπορεί να επιληφθεί και η κεντρική διοίκηση του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης & Κοινωνικής Αλληλεγγύης. Μια άλλη διαδικασία επίλυσης διαφορών, ιδίως όταν πρόκειται για ατομικές συγκρούσεις εργοδοτών και εργαζομένων, είναι η προσφυγή στον Οργανισμό Προώθησης Εναλλακτικών Μεθόδων Επίλυσης Διαφορών (ΟΠΕΜΕΔ).

Ο θεσμός της διαμεσολάβησης στις εργασιακές διαφορές έχει προαιρετικό χαρακτήρα και καθιερώνει μια απλή και σύντομη απόπειρα συμφιλίωσης από ένα ειδικά εκπαιδευμένο (πιστοποιημένο) Διαμεσολαβητή. Για την επίλυση συλλογικών συγκρούσεων εργοδοτών και εργαζομένων προσφέρεται ο Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας (Ο.ΜΕ.Δ.), δηλαδή ένα ανεξάρτητο νομικό πρόσωπο ιδιωτικού δικαίου που διοικείται βασικά από τους κοινωνικούς εταίρους και παρέχει νομοθετικά ρυθμισμένες υπηρεσίες μεσολάβησης και διαιτησίας. Διαθέτει ένα σώμα μεσολαβητών και ένα σώμα διαιτητών με ανανεώσιμη θητεία και εκδίδει αποφάσεις που υποκαθιστούν τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας καταλήγοντας μερικές φορές και σε υποχρεωτική διαιτησία.

Ερώτηση 4: Μιλήστε μας για ενδεχόμενες «καλές πρακτικές» που έχουν εφαρμοστεί σε Ελλάδα και εξωτερικό και με τις οποίες εξωδικαστικά λύθηκαν εταιρικές διαφορές.

Απάντηση 4: Υπάρχουν αξιοσημείωτες «καλές πρακτικές» για την εξωδικαστική επίλυση εταιρικών διαφορών στην Ελλάδα και στο εξωτερικό, η αποτελεσματικότητα των οποίων τεκμαίρεται, αλλά δεν είναι ποσοτικά διαπιστωμένη, γιατί δεν υπάρχουν ειδικές μετρήσεις. Ενδεικτικά αναφέρω τρεις: τις συμβατικές ρήτρες παραπομπής σε μεσολάβηση ή διαιτησία, την πρόβλεψη σύστασης μικτών επιτροπών για την εξέταση εναλλακτικών λύσεων και την πρόκληση δημόσιου διαλόγου. Οι συμβατικές ρήτρες προβλέπονται συνήθως σε ατομικές συμβάσεις εργασίας, σε κανονισμούς εργασίας, σε επιχειρησιακές συμφωνίες κλπ. Πρόκειται για μια ήπια διαδικασία που διευκολύνει τη θέση των προβλημάτων και την καλύτερη επικοινωνία χωρίς ιδιαίτερους τύπους και κυρώσεις.

Η παραπομπή σε συμβατικά προβλεπόμενες ad hoc ή διαρκείς μικτές επιτροπές ακολουθείται, όταν η εξώδικη επίλυση διαφοράς παρεμποδίζεται από ένα-δύο ζητήματα, ενώ ως προς τα λοιπά οι ενδιαφερόμενοι καταλήγουν σε άμεση συμφωνία. Σε μια μικτή επιτροπή προάγεται όχι μόνο η επικοινωνία, αλλά και η πρόθεση συνεργασίας. Τέλος, ο δημόσιος διάλογος και τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης μπορεί να εξελιχθούν σε χρήσιμα εργαλεία επίλυσης εταιρικών διαφορών πριν προκληθούν οι επιβλαβείς συνέπειες από μια διαχρονική έριδα. Ωστόσο, στη χώρα μας δεν έχουν ακόμα χρησιμοποιηθεί αποτελεσματικά αυτές οι δυνατότητες για την προστασία εργαζομένων και καταναλωτών.

Εξυπηρετούν συχνά σκανδαλοθηρικές δημοσιογραφικές ανησυχίες και σπάνια καταλήγουν σε καινοτόμες ή συμβιβαστικές προτάσεις άρσης των συγκρούσεων. Ας σημειωθεί ότι ο νομοθέτης έχει καθιερώσει τη διαδικασία του δημόσιου διαλόγου ως υποχρέωση των συνδικαλιστικών οργανώσεων πριν ασκήσουν το δικαίωμα απεργίας σε θέματα εξυπηρέτησης βασικών αναγκών του κοινωνικού συνόλου, π.χ. υγειονομικές υπηρεσίες, διύλιση και διανομή ύδατος, τηλεπικοινωνίες κλπ. Στην αλλοδαπή την πρωτοβουλία δημοσίου διαλόγου έχει συχνά και ο εργοδότης, όταν διακινδυνεύει η εργασιακή ειρήνη στην επιχείρησή του.