Έρευνα: Ο νέος ρόλος και οι προκλήσεις για τα ελληνικά digital agencies

Αυτό τουλάχιστον προκύπτει ως ένα βασικό συμπέρασμα από έρευνα που πραγματοποίησε η Krataion Consulting, η οποία δραστηριοποιείται στον τομέα της υποστήριξης των digital agencies σε θέματα διοίκησης, εσωτερικής οργάνωσης και διαχείρισης αλλαγής. Στην έρευνα συμμετείχαν περίπου 330 εργαζομένοι σε digital agencies από διαφορετικά τμήματα και με διαφορετική εργασιακή εμπειρία, στην Ελλάδα και την Κύπρο.

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, το 49,4% των ερωτηθέντων εξέφρασε την άποψη ότι το digital agency στο οποίο απασχολείται είναι μεν σε καλό δρόμο αλλά χρειάζεται ορισμένες μικρές αλλαγές και προσαρμογές προκειμένου να ανταποκριθεί καλύτερα στις απαιτήσεις των πελατών. Ταυτόχρονα, το 15,4% δήλωσε ότι λειτουργούμε απόλυτα ως ομάδα για το καλό των πελατών μας, ενώ από την άλλη πλευρά ένα διόλου ευκαταφρόνητο 27,1% απάντησε ότι είμαστε μεν ταλαντούχοι ως άτομα αλλά δεν έχουμε τον απαραίτητο συντονισμό και αποτελεσματικότητα.

«Σε ένα τόσο δυναμικό μεταβαλλόμενο περιβάλλον με τεχνολογικές αλλαγές όπως η αυτοματοποίηση, τα big data και το ΑΙ αλλά και έντονο ανταγωνισμό και με τις καταναλωτικές συνήθειες να αλλάζουν διαρκώς, τα digital agencies καλούνται να παίξουν έναν ρόλο συμβούλου βοηθώντας τους πελάτες τους σε ένα απαιτητικό ταξίδι» επισημαίνει ο Σπύρος Μυλωνάς, γενικός διευθυντής της Krataion Consulting. «Για να το πετύχουν, σύμφωνα με όσα δείχνει η έρευνα, θα πρέπει να στρέψουν την προσοχή τους στο εσωτερικό της εταιρείας και να χτίσουν τις δομές και τις διαδικασίες αλλά και την κουλτούρα και το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό ώστε να μπορέσουν να ανταπεξέλθουν σε αυτό τον ρόλο. Εκτός από τον πελάτη οφείλουν να φροντίσουν και το agency τους, κάτι που είναι δύσκολο να χτιστεί οργανικά.

Τα δυνατά σημεία

Σύμφωνα με την έρευνα, πέντε είναι τα πιο δυνατά στοιχεία των digital agencies κατά τους εργαζομένους.

Το πρώτο είναι η υποστήριξη μεταξύ συναδέλφων, όπερ σημαίνει το καλό κλίμα και οι εργασιακές σχέσεις που χαρακτηρίζονται από φιλικότητα και συνεργατικότητα αποτελούν στοιχεία στα οποία μπορούν να βασιστούν οι εργαζόμενοι και να καλλιεργήσουν την εταιρική κουλτούρα τους.

Το δεύτερο είναι η ευκολία συνεργασίας των πελατών με το agency που πηγάζει από τη διαθεσιμότητα και την άμεση ανταπόκριση στα ερωτήματα τους.

Το τρίτο είναι η αίσθηση των εργαζομένων ότι ο ρόλος τους ανταποκρίνεται στις προσδοκίες και στις δυνατότητες τους: Ανεξάρτητα από την απόδοσή τους στο ρόλο, οι εργαζόμενοι εκφράζουν ικανοποίηση από τη φύση και το ταίριασμα των δεξιοτήτων τους με το ρόλο, χωρίς ωστόσο να τους είναι ξεκάθαρες σε ικανοποιητικό βαθμό οι αρμοδιότητες και τα αποτελέσματα που πρέπει να φέρουν.

Το τέταρτο είναι η εμπιστοσύνη στον διευθύνοντα σύμβουλο της εταιρείας ότι έχει ξεκάθαρη εικόνα για την κατεύθυνση της εταιρείας. Ο σεβασμός και η εμπιστοσύνη των εργαζομένων προς τον/την επικεφαλής αποτελεί μείζον εύρημα αυτής της έρευνας αναδεικνύοντας παράλληλα την ευθύνη αλλά και την ευκαιρία που προκύπτει από την άσκηση ενός σύγχρονου, ανθρωποκεντρικού και συμπεριληπτικού μοντέλου ηγεσίας.

Το πέμπτο είναι η προσωπική σχέση και το ενδιαφέρον που αναπτύσσεται μεταξύ προϊσταμένου και υφισταμένου. Οι διαπροσωπικές σχέσεις παραμένουν από τους πιο ισχυρούς παράγοντες στην εμπειρία των εργαζομένων και βελτιώνουν το εταιρικό κλίμα, ανεξάρτητα από το αν η εταιρεία προβαίνει σε οργανωμένες ενέργειες για το πόσο καλά αισθάνονται οι εργαζόμενοι.

Οι προκλήσεις

Από την άλλη πλευρά, υπάρχουν και σημαντικές προκλήσεις. Η πρώτη και ίσως η πιο βασική είναι η απουσία οργανωμένου πλάνου εκπαίδευσης και επαγγελματικής ανάπτυξης. Οι διαδικασίες που αφορούν στην περαιτέρω κατάρτιση προσωπικού και τη σύνδεση της ανάπτυξης των εργαζομένων με τους στόχους της εταιρείας φαίνεται να υστερούν. Στις περισσότερες περιπτώσεις γίνονται αποσπασματικές προσπάθειες εκπαίδευσης που δεν καλύπτουν όλους τους εργαζομένους και παρατηρείται έλλειψη υπευθύνων που μπορούν να οργανώσουν μια συστηματική εκπαίδευση.

Η δεύτερη είναι η απουσία σχεδίου προσέλκυσης ταλέντων ώστε να ενισχύεται η εικόνα και τα συγκριτικά πλεονεκτήματα της εταιρείας. Μια από τις μεγαλύτερες αδυναμίες του οικοσυστήματος βρίσκεται στην εύρεση ταλέντων. Καθώς υπάρχει πληθώρα δυνητικών εργοδοτών στο ψηφιακό μάρκετινγκ και ταυτόχρονα έλλειψη κατάλληλου εργατικού δυναμικού, είναι σημαντικό οι εταιρείες ψηφιακού μάρκετινγκ να φροντίζουν το πως τοποθετούνται στην αγορά των μελλοντικών εργαζομένων.

Η τρίτη πρόκληση είναι η απουσία ή μη συστηματική εφαρμογή μηχανισμού λήψης αξιολόγησης από τους πελάτες. Σύμφωνα με την έρευνα, η βάση της πελατοκεντρικότητας έγκειται στο να υπάρχουν διαδικασίες ώστε να ακούγεται η γνώμη των πελατών με σκοπό να κατανοείται ποιά είναι τα προβλήματα τους και τι έχουν πραγματικά ανάγκη ώστε αυτά τα στοιχεία να λαμβάνονται υπόψη στο σχεδιασμό προϊόντων, υπηρεσιών και εμπειριών που δημιουργούν εντυπωσιακές εμπειρίες.

Η τέταρτη είναι η μη ύπαρξη εταιρικών στόχων και η ελλειπής εμπλοκή εργαζομένων στη διαμόρφωση εταιρικής στρατηγικής. Μια πρακτική που δεν αξιοποιείται αποδοτικά έως καθόλου από την πλειοψηφία των digital marketing agencies είναι η ευθυγράμμιση της ομάδας γύρω από την κατεύθυνση της εταιρείας και η συμμετοχή τους στη διαμόρφωση των εταιρικών στόχων.

Τέλος, σύμφωνα με την πλειοψηφία των συμμετεχόντων η εσωτερική επικοινωνία (ρουτίνες στον τρόπο επικοινωνίας, εργαλεία) κρίνονται ως μη αποδοτικά. Συγκεκριμένα δεν βοηθούν την έγκαιρη ενημέρωση, ύπαρξη ουσιαστικής ανταλλαγής απόψεων μεταξύ των εργαζομένων και εμπλοκή τους σε σημαντικές αποφάσεις της εταιρείας. Οι ρουτίνες και τα εργαλεία πάνω στις οποίες χτίζεται η εσωτερική επικοινωνία χρειάζεται να αποτελούν προτεραιότητα για τις εταιρείες ψηφιακού μάρκετινγκ, τόσο για την καλύτερη απορρόφηση και διαχείριση γνώσης όσο και για την ουσιαστικότερη και ταχύτερη ροή πληροφορίας μέσα στον οργανισμό.